СМИ о нас

Кадры в дефиците

Корпоративная ответственность фокусируется на поддержке демографии

Дефицит кадров становится все более актуальной проблемой во многих регионах: уровень безработицы обновил исторический минимум, а конкуренция компаний за сотрудников, напротив, продолжает расти. Нехватка трудовых ресурсов способна ограничить инвестиционный рост компаний, при этом бизнес может самостоятельно внедрять меры демографической корпоративной ответственности, направленные на поддержку сотрудников с детьми и беременных женщин — социальная поддержка не только улучшает благосостояние сотрудников, но и повышает их лояльность к компании.

Безработица уходит с рынка
Нехватка кадров является актуальной проблемой для многих регионов не первый год, а к апрелю этого года уровень безработицы, по данным Росстата, упал до 3,3% — это исторический минимум для российского показателя. Об изменении ситуации на рынке труда говорят и компании: по данным HeadHunter, уровень конкуренции растет в целом на рынке, а разница между числом активных вакансий и активных резюме продолжает расширяться (см. график).

В регионах Центрального федерального округа на пять вакансий приходится один безработный, отмечал полномочный представитель президента РФ в ЦФО Игорь Щеголев на конференции «Демографическая политика современной России: как добиться роста вопреки прогнозам». Сокращение количества рабочей силы прогнозируется и исходя из текущих показателей рождаемости — суммарный коэффициент рождаемости, не зависящий от численности женщин детородного возраста, в РФ в 2022 году составил 1,42, или 66% от уровня простого воспроизводства (2,15), упав до 15-летнего минимума, при этом только 2 из 89 субъектов РФ (Чеченская Республика и Республика Тыва) обеспечивают воспроизводство населения (население сокращается, если суммарный коэффициент рождаемости находится ниже уровня простого воспроизводства).

Демографические прогнозы, включая подготовленный ООН, предусматривают сокращение населения России к концу века почти на четверть — по этому показателю страна может сместиться с 9-го на 20-е место в мире. Такая же тенденция отмечается и в некоторых развитых странах, в частности в Японии, где сохраняется один из самых высоких показателей продолжительности жизни (88 лет для женщин и 82 года для мужчин), а суммарный коэффициент рождаемости (1,26) находится на уровне центральной части России (1,31). Естественная убыль населения в стране за последние пять лет составила почти 3 млн человек, к 2050 году здесь также прогнозируется сокращение населения на четверть.

Выраженный дефицит кадров уже ограничивает инвестиционные возможности компаний, однако любые решения внутри демографической политики являются крайне дорогостоящими, а их результат, скорее всего, оценят следующие поколения, предупреждал на конференции ректор НИУ ВШЭ Никита Анисимов.

Бизнес тем не менее может участвовать в этом процессе — за счет проведения корпоративной демографической политики — для компаний такие практики выгодны, так как повышают лояльность сотрудников и снижают текучку кадров. «Это сравнительно новая формой социальной ответственности российского бизнеса, но она имеет все шансы стать одним из ключевых и важнейших элементов национальной корпоративной культуры, ориентированной на ежедневную заботу о своих сотрудниках, что, по сути, и является одним из драйверов демографического развития страны»,— считает глава Института демографической политики им. Д. И. Менделеева Иван Ефимов.

В соответствии с Трудовым кодексом работодатели обязаны предоставлять сотрудникам определенные социальные гарантии, но компания также может по собственной инициативе обеспечить сотрудников дополнительным соцпакетом, например добровольным медицинским страхованием, обучением, скидками на продукцию у партнеров, компенсацией оплаты мобильной связи. «Большинство компаний использует соцпакет как инструмент привлечения квалифицированных соискателей, но лишь единицы применяют принципы ответственного ведения бизнеса исходя из цели создания условий для демографического развития и увеличения рождаемости»,— добавляет Иван Ефимов.

«Дело» в стандарте
Отдельные компании уже сейчас реализуют практики, ориентированные на поддержку семей, как в отношении собственных сотрудников, так и клиентов, но если одни ограничиваются уголками для детей, то другие создают в офисах детские центры, организуют круглосуточную службу поддержки и совместные путешествия, запускают программы страхования членов семьи и финансовые выплаты беременным сотрудницам, механизмы поощрения женщин, рано выходящих из декретного отпуска, и оплату нянь. Компании также могут помогать сотрудникам оформлять необходимые документы для получения предусмотренных властью выплат и льгот.

В 2022 году группа компаний «Дело» при поддержке Института демографической политики им. Д. И. Менделеева первой в России внедрила корпоративную политику поддержки семьи, на ее основе постепенно были разработаны решения демографического характера, которые сейчас тестируются в рамках компании и в дальнейшем могут быть внедрены на предприятиях любого масштаба и любых форм собственности. Программа была запущена в пилотном режиме в одной из крупнейших компаний холдинга — «ТрансКонтейнер» — с численностью сотрудников более 3 тыс. человек, а с января этого года — распространена на все компании группы.

Сформированная программа включает в себя комплекс мер повышения качества жизни семей работников, в частности единовременную выплату 1 млн руб. при рождении третьего ребенка и последующих детей. Также предусмотрены дополнительные выплаты по больничному в период беременности и при досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком, увеличен размер компенсаций за детский сад и путевки в детские лагеря, была расширена и программа ДМС. «Эти меры построены по принципу позитивной дискриминации, то есть фокусирования социального пакета на поддержку многодетных семей,— поясняет Иван Ефимов.— Долгосрочные инвестиции в сотрудников повышают привлекательность работодателя и повышают благополучие сотрудников».

Институтом демографической политики им. Д. И. Менделеева совместно с ГК «Дело» был подготовлен и корпоративный демографический стандарт, описывающий типовые документы для компаний. В частности, в нем приводятся образцы коллективного договора с пакетом сопутствующих документов, корпоративного положения по программе повышения рождаемости, поддержке материнства и детства, типовое положение об отделе социального развития компании, форма должностной инструкции специалиста по корпоративной социальной политике компании и форма должностной инструкции специалиста организации по работе с семьей, а также типовой дневник социального менеджера, который содержит факты, которые могут быть основой нефинансовой отчетности компании, посвященной социальным проектам.

Эффективность реализации проектов по повышению рождаемости, поддержке материнства и детства предлагается оценивать по двум группам показателей: это реализация компанией функции демографического агента государства (здесь главным индикатором является увеличение количества детей в семьях сотрудников), а также влияние проекта на уровень лояльности сотрудников к компании, включая снижение текучести кадров.

Оценка эффективности проекта в ГК «Дело» планируется в конце этого года. В частности, для этого будет взят коэффициент количества детей в возрасте до 18 лет на одного работника (отношение численности несовершеннолетних детей в семьях сотрудников компании к общему числу сотрудников, работники, принятые в штат компании в течение года, учитываться не будут), а также коэффициент рождаемости (изменение отношения количества детей, рожденных в семьях штатных сотрудников, к общей среднесписочной численности персонала компании). Помимо этого будут учитываться средний стаж работы в компании работников, имеющих трех и более детей в возрасте до 18 лет, и показатели текучести работников, получивших материальную помощь в связи с рождением/усыновлением ребенка в размере 50 тыс. руб., к общей текучести кадров компании, а также отношение текучести работников, получивших материальную помощь в связи с рождением третьего и последующих детей в размере 1 млн руб., к общей текучести кадров компании.

В стандарте также приводится обзор распространенных практик корпоративной демографической поддержки сотрудников и членов их семей. Основные подходы корпоративной демографии сводятся к внедрению нескольких принципов — это достойное вознаграждение за труд и его сопровождение различными видами экономической и неэкономической поддержки, отношение руководства компании к сотрудникам не как к отдельным «физическим лицам», а как к людям, у которых кроме работы есть еще личная жизнь, и понимание, что семья для сотрудника не менее важна, чем трудовой коллектив. При этом руководство, собственники понимают, что счастливая семья и достойные жилищные условия существенно способствуют трудовой самоотдаче сотрудника на работе. В свою очередь, рождение детей или появление в семье приемных детей не должно создавать серьезные финансовые проблемы для нее, и этому должна способствовать корпоративная демографическая политика.

Среди компаний распространены меры материальной поддержки сотрудников с детьми — так, в компании «ФосАгро» осуществляется ежемесячная материальная помощь работнику, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте от полутора до двух лет, в размере 10 тыс. руб., в ПАО «ТрансКонтейнер» осуществляется компенсация до 80% (не более 10 тыс. руб.) фактических затрат на содержание детей в дошкольных учреждениях, а также ежемесячная доплата в случае досрочного выхода из отпуска по уходу за ребенком в размере до 10 тыс. руб. (выплата осуществляется при досрочном прекращении отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста полутора лет при условии выхода на работу в режиме полного рабочего времени). В ЛУКОЙЛе предоставляется ежегодная материальная помощь работникам, имеющим детей-инвалидов до 18 лет, а в компании АЛРОСА — материальная помощь сотрудникам при исключительно затруднительном материальном положении по совместному решению компании и профсоюза.

Также компании компенсируют сотрудникам и их детям расходы на ДМС, организацию летнего отдыха, оплату стоимости проезда работникам с детьми к месту отдыха и обратно (к примеру, РЖД обеспечивает работникам и находящимся на их иждивении детям в возрасте до 18 лет бесплатный ежегодный проезд ж/д транспортом общего пользования к месту отдыха и обратно).

Еще одно популярное направление — это меры поддержки здорового образа жизни сотрудников. Так, в ПАО «Акрон» некурящим работникам предоставляется один дополнительный оплачиваемый день к отпуску, компания Avast организует питание в корпоративной столовой для работников и членов их семей, а ЛУКОЙЛ регулярно организует корпоративные спортивные программы и мероприятия, включая спартакиады, региональные и областные соревнования и турниры, туристические слеты и экскурсионные поездки для работников, членов их семей и ветеранов. Также в компании действует специализированная защита беременных женщин, кормящих матерей, многодетных матерей, женщин репродуктивного возраста на производстве во вредных и опасных условиях.

Отдельные меры принимаются и для беременных женщин: в ММК женщины начиная с 13 недели беременности и до рождения ребенка освобождаются от работы с сохранением средней заработной платы при условии обязательного посещения центра «Материнство», осуществляющего психологическую и физиологическую подготовку к родам, а «ФосАгро» предоставляет дополнительный оплачиваемый отпуск (четыре дня) одиноким родителям и опекунам, воспитывающим детей в возрасте до 18 лет, родителям детей-инвалидов и многодетным родителям. Avast предоставляет семейным сотрудникам возможность гибкого графика работы, включая удаленный режим работы, также компания организовала курсы по программированию для детей работников. Холдинг «Мираторг» создал просемейную, в том числе детскую социальную, инфраструктуру для работников с детьми: два коттеджных поселка с тематическими зонами для прогулок и отдыха, детских игр и занятий спортом, с 2015 года работает корпоративный детский сад с образовательной лицензией. АЛРОСА же при приглашении на работу молодого специалиста содействует трудоустройству второго члена семьи в подразделениях компании.

Коммерсантъ
< Вернуться к списку